Themenschwerpunkt — Diversity

Das Thema Diversity ist heute für Unternehmen kein neues Thema mehr. Seit den 1990er Jahren beschäftigen sich Unternehmen im deutschsprachigen Raum mit ihm. Was ursprünglich als bloßer Trend von Firmen abgetan wurde, hat sich über die Jahre als wichtiges Thema etabliert. Unternehmen, die in einem globalen Wirtschaftsmarkt agieren und wettbewerbsfähig bleiben wollen, kommen um die Beschäftigung mit Diversity nicht herum. Daneben stehen Faktoren wie demographische Entwicklung, Individualisierung und Pluralisierung der Lebensstile und eine Werteveränderung dafür, dass sich Firmen in Hinsicht auf ihre Mitarbeiter und Kunden dieses Themas annehmen müssen, um den Anschluss nicht zu verlieren. Obwohl Diversity gerade bei grossen Unternehmen häufig bereits
thematisiert und auch integriert ist, scheitern die meisten Firmen jedoch immer noch an grundsätzlichen Dingen, um auch wirklich deren Vorteile nutzen zu können.

In diesem Artikel gehen wir folgenden Fragen nach:

1. Was ist Diversity?
2. Welche Vorteile haben Unternehmen von Diversity?
3. Welche Hindernisse, Diversity erfolgreich zu leben, begegnen Firmen häufig?
4. Was muss man bei der Implementierung von Diversity beachten?

1.
Was ist Diversity?

Das Thema Diversity kam zuerst in angelsächsischen Ländern, primär den USA auf und begann Anfang der 1990er Jahre in Europa relevant zu werden. Im Zuge der globalen Entwicklung mussten sich Unternehmen ab den 1970er Jahren zunehmend mit der Vielfalt ihrer Mitarbeiter, Kunden und Produkte auseinandersetzen. So stand für Unternehmen Vielfalt als wichtiges Thema vorrangig im Fokus, um sich nicht nur am heimatlichen Standort von der Konkurrenz abzuheben, sondern auch, um sich weltweit neue Märkte zu erschliessen und damit unterschiedliche kulturelle Aspekte mit einzubeziehen. Daneben ging es jedoch auch darum, dass sich Firmen hinsichtlich ihrer Organisation flexibler aufstellten, um dynamischer und effizienter agieren zu können. Aus der Perspektive der Human Resources ist Diversity: Ein Konzept, Programm oder einzelne Massnahmen, mit dem bzw. denen Unternehmen die Vielfalt oder Diversität von Eigenschaften als wertschätzenden Aspekt nutzen – und dies durchaus auch wirtschaftlich. Dieser Vielfalt wird sowohl von innen (Mitarbeiter, Innovationspotenzial, Produktentwicklung, Projektmanagement) als auch von aussen (Kunden, Shareholder) ganz bewusst Beachtung geschenkt. Mitarbeiter mit unterschiedlichen Eigenschaften (z. B. Alter, Geschlecht, Nationalität, Ausbildung, Branchenerfahrung etc.) bereichern ein Unternehmen, indem sie aufgrund ihrer Diversität unterschiedliche Erfahrungshorizonte und Sichtweisen mitbringen. Teams aus Mitarbeitern, die sehr homogene und gleiche Eigenschaften besitzen, werden mehr oder minder immer den gleichen Fokus haben, was Entscheidungen, Ansichten, Vorgehensweisen etc. anbelangt. Unternehmen, die das Potenzial ihrer Mitarbeiter und damit alle diversen Facetten von Eigenschaften bewusst nutzen, sind kreativer, innovativer, flexibler, effizienter, dynamischer und anpassungsfähiger und ganz entscheidend erfolgreicher als Unternehmen, die Diversity nicht berücksichtigen.

2.
Welche Vorteile haben Unternehmen von Diversity?

Neben der inhaltlichen Klärung, was für Firmen Diversity eigentlich bedeuten soll, geht es auch darum, den Nutzen für sich als Unternehm klar zu erkennen und benennen. Welche Ziele sollen mit Diversity für Unternehmen verfolgt werden?

Diversity bietet den Unternehmen eine Menge Vorteile und Nutzen, wenn sie diese Vielfalt offen, wertschätzend und gewinnbringend bewusst annehmen und leben. So ergaben Untersuchungen, dass Unternehmen, die Diversity aktiv leben, innovativer, erfolgreicher, produktiver, flexibler, dynamischer und effizienter sind als Unternehmen, die der Vielfalt an Eigenschaften keine oder nur wenig Beachtung schenken. Die Unternehmen konnten auch viel besser auf die stetig wechselnden und veränderten Bedingungen eines globalen Wirtschaftsmarktes reagieren bzw. sich anpassen. So seien insbesondere Unternehmen, die dem Aspekt der Geschlechtergerechtigkeit besonderes Augenmerk geben, erfolgreicher als Unternehmen, die dies nicht beachten.

Wenn bei Unternehmen Frauen bis in den Aufsichtsrat und das Top-Management vertreten seien, würden die volle Kompetenz und die Fähigkeiten der weiblichen Mitarbeiterinnen genutzt, da dadurch unterschiedliche Führungsstile und Kompetenzen sowie breitere und flexiblere Sichtweisen in die Geschäftsprozesse einfließen. Daneben gibt es noch andere Vorteile, die Unternehmen mit Diversity
haben:

• Höhere Attraktivität als Arbeitgeber: Mitarbeiter fühlen sich zu Unternehmen hingezogen, die ihre Eigenschaften und Talente in unterschiedlicher Brandbreite wertschätzen und es honorieren, wenn sie diese aktiv in die Geschäftsprozesse und den Berufsalltag einbringen. Die Mitarbeiter fühlen sich dadurch hoch anerkannt, was die Attraktivität als Arbeitgeber steigert.
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung von Mitarbeitern: Durch die Wertschätzung ihrer verschiedenen Merkmale sind die Mitarbeiter mit dem Unternehmen stärker verbunden, loyaler und zufriedener.
• Flexiblere und innovativere Produktentwicklung: Durch mehrere Kompetenzen, Sichtweisen und Vorgehensweisen entstehen breite Wissenshorizonte und mehr Kreativität. Diese fliessen positiv in die Produktentwicklung mit ein.
• Flexibleres und effizienteres Projektmanagement: Projekte werden aufgrund unterschiedlicher und dadurch breiterer Erfahrungshorizonte effizienter und flexibler, weil sie schneller zum Ziel kommen und viele Aspekte schon im Voraus beachten.
• Höhere Leistungsfähigkeit: Durch die Anerkennung, dass Vielfalt ein Gewinn ist, sind die Mitarbeiter wesentlich motivierter und engagierter, als wenn sie gegen ihre Ansichten und Denkweisen arbeiten. Dies steigert die Leistungsbereitschaft und die Leistungsfähigkeit.
• Besseres Kundenverständnis: Mit unterschiedlichen Ansichten, Erfahrungen und Denkweisen verstehen die Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens die Kunden und ihre Bedürfnisse viel besser.
• Erschliessung neuer Märkte, Kulturen und anderer Länder: Unternehmen erschliessen leichter neue Märkte, wenn ihnen der Zugang zu anderen Kulturen leichter fällt. Mit Diversity ist dies viel einfacher und leichter zu bewerkstelligen.
• Höhere Akzeptanz für Shareholder: Unternehmen, die Diversity in ihrer Unternehmensstrategie und ihren Leitlinien integriert haben, sind für Shareholder und Investoren wesentlich attraktiver, weil sie innovativer und zukunftsfähiger sind.

3.
Welche Hindernisse, Diversity erfolgreich zu leben, begegnen Firmen häufig?

Keine oder unzureichende Definition:
Auch wenn alle zu wissen glauben, was Diversity ist, fängt das Dilemma bei der Frage an, was Diversity wirklich ist bzw. was man darunter verstehen kann. Viele Firmen starten mit Massnahmen, Kommunikationskampagnen oder gar Programmen, ohne vorab zu klären, was Diversity für sie als Unternehmen bedeutet. Das Problem besteht häufig darin, dass die Massnahmen und Aktivitäten rund um Diversity zwar gut gemeint und entwickelt sind, aber nicht wirken, d. h. keinen Nutzen haben. Die Massnahmen und Ziele, die aus unternehmerischer Perspektive verfolgt werden, decken sich mangels Definition bzw. Verständnis oft nicht mit den wirklichen Bedürfnissen von Mitarbeitern, Kunden und Shareholdern. Daher sollten Firmen, egal aus welcher Perspektive und welchem Grund sie Diversity innerhalb des Unternehmens integrieren, als erstes der Frage nachgehen: Was heisst für uns als
Unternehmen Diversity?

Massnahmen, Konzepte und Programme, die nicht zielgerichtet und integrativ sind:
Neben der inhaltlichen Definition von Diversity entwickeln Firmen sehr häufig Massnahmen, Konzepte und Programme ohne konkrete Klärung, mit welchem Ziel sie verfolgt werden. Diese mühevoll erarbeiteten Diversity-Aktivitäten sind in der Regel gute Massnahmen, zeigen jedoch weder Wirkung noch Nutzen, da sie nicht integrativ und zielgruppenorientiert und damit ziellos sind. Ohne vorab zu klären, welche Zielgruppen im Unternehmen welchen Bedarf haben und wie die abgeleiteten Massnahmen integrativ verbunden werden können, sind diese Aktivitäten nicht erfolgreich. Diese Massnahmen, Konzepte und Programme stellen damit isolierte Aktivitäten dar, die nicht genutzt werden. Auch wenn von den Unternehmen Diversity als dringend und wichtig erachtet wird und Aktivitäten dazu entwickelt wurden, werden diese innerhalb der Unternehmen nicht gelebt. Erschwerend bekommt hinzu, dass das Thema Diversity dadurch einen schlechten Ruf erhält und intern als „verbrannte Erde“ abgetan wird. Dies schadet dem Thema massiv bei der Implementierung und seiner Weiterentwicklung. Trotz intensiver Bemühungen für das Thema Diversity scheitern solche Konzepte, Massnahmen oder Programme manchmal gänzlich in den Firmen.

Kein Top-down-Commitment zu Diversity:
Firmen, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven und Bedürfnissen heraus mit Diversity beschäftigt und grosse Projekte initiiert haben, scheitern meistens daran, dass sie unabhängig von der Qualität der Massnahmen und Programme kein Top-down-Commitment zu Diversity haben. Das tatsächliche Leben von Diversity braucht unabdingbar Vorbilder und Meinungsführer aus dem Top- und Executive-Management des Unternehmens. Ohne deren Commitment ist es sehr schwierig, Diversity und deren Massnahmen und Programme im Unternehmen zu implementieren und wirklich zu leben.

Keine Bedarfsermittlung mit allen Geschäftsbereichen zu Diversity in Unternehmen:
Verschiedene Geschäftsbereiche von Firmen prägen meist die Unternehmenskultur unterschiedlich, d. h. es bestehen innerhalb einer Firma sogenannte Sub-Unternehmenskulturen. Dies macht es häufig schwierig, Themen, die in einem Bereich des Unternehmens als sinnvoll und wertvoll erachtet werden,
flächendeckend auf alle Bereiche erfolgreich zu übertragen. Insbesondere beim Thema Diversity wird dieser Punkt bei dessen Entwicklung und Implementierung häufig völlig ausser Acht gelassen. In Abhängigkeit von der soziodemographischen Zusammensetzung innerhalb der Bereiche, wie z. B. hinsichtlich Geschlecht, Alter, Arbeitspensum etc., muss hier im Vorfeld eine Bedarfsanalyse mit sogenannten „harten Faktoren“ erstellt werden. Ohne die Bedarfsermittlung der einzelnen Geschäftsbereiche besteht ein hohes Risiko, dass Diversity im Unternehmen nicht flächendeckend genutzt und akzeptiert bzw. gelebt wird.

4.
Was muss man bei der Implementierung von Diversity beachten?

Diversity funktioniert nur und ist nachhaltig nutzbringend, wenn definiert wird, was man unter Diversity versteht und welche verschiedenen Facetten von Diversity innerhalb des Unternehmens mit welchem Ziel verfolgt werden sollen. Um Diversity tatsächlich in Unternehmen erfolgreich zu implementieren und zu leben, ist es unabdingbar, das Thema daneben mit der Unternehmensstrategie zu verknüpfen, in die Werte der Unternehmenskultur und deren Leitlinien, in Führungskräfteprogramme, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen aufzunehmen sowie top-down in allen Medien des Unternehmens regelmässig sogenannte Show-Cases zu zeigen und authentisch anzuwenden.

Neben Vorbildern auf hoher Managementebene, die Diversity repräsentieren, ist es im weiteren Schritt für deren erfolgreiche Nutzung nötig, dass bei der Rekrutierung Diversity ebenso angewendet wird. Nicht selten vergessen Unternehmen auch hier, die eingefahrenen Sicht- und Handlungsweisen anzupassen. So besteht heute bei Firmen nicht selten trotz Diversity ein eindimensionaler Ansatz bei der Stellenbesetzung, d. h Bewerber immer aus der gleichen Branche, mit gleicher Ausbildung, meist auch gleichem Geschlecht und Alter etc. zu rekrutieren. Dies liegt meist daran, dass das Bewusstsein für „diverses“ Rekrutieren bzw. Diversity bei den für die Personenauswahl Zuständigen nicht vorhanden ist. Neben dem Aspekt der Rekrutierung wird nicht selten ebenso völlig ausser Acht gelassen, dass bei einer eindimensionalen Rekrutierung auch die Karriereverläufe der Mitarbeiter ähnlich sind. Dies ist weder für die Karriereverläufe der Mitarbeiter sinnvoll noch für die Unternehmen, da dadurch in den Abteilungen sehr homogene Mitarbeiterteams bestehen. Somit liegt bei der Implementierung des Themas Diversity ein entscheidender Punkt bei der Rekrutierung und im weiteren Entwicklungsschritt bei der Personalentwicklung. Dies bedeutet, nicht nur für den Moment zu rekrutieren, sondern schon an den nächsten Schritt der Entwicklung des Mitarbeiters und des Unternehmens zu denken.

Auch wenn von Unternehmen alle wichtigen Kriterien für eine gute Implementierung und Integration von Diversity beachtet wurden, sollte trotzdem beachtet werden, dass es mit der reinen Einführung von Diversity nicht getan ist.

Diversity, wie viele andere Themen auch, ist auch immer mit einem Entwicklungsprozess verbunden. Dies bedeutet, dass das Funktionieren und aktive Leben von Diversity innerhalb der Unternehmenskultur ganz entscheidend neben dem Bekenntnis dazu auch eines
Change Managements bedarf.